В рамках курса лекций школы стартапов Russol Томас Хатцельман рассказал, как управлять крупнейшим бизнес-центром в СЗАО и дал несколько советов о критериях подбора людей в команду.

О себе

Большинство моих родственников работало в гостиничном бизнесе. И когда мои друзья отправлялись с родителями на море, я проводил каникулы в ресторане своей бабушки. Я уже понимал, что такое ответственность: разливал пиво, обслуживал гостей, даже занимался деньгами.

В 22 года я начал заниматься отельным бизнесом. Я работал в Африке, Англии, Ливане, Португалии. Я провел огромное количество времени в России в городе Самара.

Я работал на разных должностях, начиная с официанта и заканчивая менеджером отелей. В 29 лет в моем подчинении находилось уже около 200 человек.

О «Химки Бизнес Парк»

Я 12 лет сотрудничаю с IKEA, которая знаменита шведским дизайном и мебелью, но один из основных бизнесов в России — это торговые центры «Мега», частью которых является IKEA.

Один год я провел в «Мега-Химки», занимаясь менеджментом. Затем я отправился к генеральному директору, и он предложил открыть «Бизнес Парк». Я согласился.

Когда мы открыли «Бизнес Парк», мы последовали обычным стандартам и сдавали офисное пространство, также была столовая и аптека. Но со временем поняли, что бизнес-центр должен выглядеть иначе. И вот уже пять лет мы занимаемся поиском нового взгляда на то, как сделать бизнес-центр более привлекательным.

Мы поменяли шатлы, и теперь они работают на метановом газе. Так мы поддерживаем окружающую среду — в нашем повседневном бизнесе. Мы открыли специальное пространство, где сотрудники и гости могут выращивать растения. Во время ланча они могут сходить и посмотреть, как поживают их растения. Например, на прошлой неделе я сорвал баклажан. Также мы создали бесплатный фитнес-клуб для всех посетителей.

Более того, мы установили продуктомат «Утконос» и Ozon, так что нет больше необходимости сотрудникам ходить в магазин. Открыли инновационное пространство встреч «Together», где установлено новое оборудование, управляемое при помощи WI-FI.

О команде

В моем подчинении находятся три команды. Первая — это команда по администрированию «Химки Бизнес Парка». Она состоит из 15 человек. Они занимаются управлением, организацией и созданием стандартов управления бизнес-парка. Вторая команда работает в коворкинге. Эти сотрудники занимаются мероприятиями, организацией встреч. И третья команда занимается офисом IKEA. Она состоит из пяти человек. Они ежедневно занимаются 700 сотрудниками IKEA.

Все три команды взаимодействуют друг с другом. Офисная администрация связывается с администрацией химкинского бизнес-центра для того, чтобы разделить сферы работы и задач. В тесной взаимосвязи работают команды бизнес-центра и сервисного центра по организации встреч и мероприятий.

Как заниматься разнообразными командами

Итак, команда — это группа людей с различными компетенциями, навыками и характерами, которая работает вместе над общей целью. Каждый член команды играет важную роль в достижении успеха.

Если у вас есть отличная команда, ей всегда нужно взаимодействовать с другими командами, с другими структурами, с другими бизнесами или бизнес-идеями, и вы всегда должны помнить об этом.

Какова же роль менеджера в этих вопросах?

• Поддерживать хорошую коммуникацию. Но коммуникация на самом деле очень сложна. Как грамотный менеджер вы должны убедиться, что вас правильно поняли. И это очень болезненный процесс, он занимает очень много времени. Также коммуникация подразумевает, что вы должны уметь слушать.
• Создавать позитивные рабочие отношения. Это означает, что вы должны понимать ваших сотрудников. Необходимо знать, кто ваши менеджеры и специалисты. Вы должны знать, есть ли у них семьи, дети и вы должны интересоваться их жизнью. Иногда должны пить с сотрудниками кофе или чай, не для того, чтобы поговорить о рабочих вопросах, а просто для того, чтобы лучше их узнать. Большинство важных вещей вы узнаете в частных разговорах.
• Признавать хорошую работу, поощрять и праздновать ее. Вы должны говорить «спасибо». Люди хотят это слышать. Иногда, когда сотрудники завершают проект, поблагодарите их и похвалите.
• Будьте настоящими. Это может помочь вам в общении с сотрудниками и поможет понять, где правда, а где ложь.
• Будьте решительны. Учитесь делегировать задачи правильным, опытным людям. У некоторых людей есть определенный опыт в той или иной области либо просто у них что-то лучше получается. И помните о том, что если вы хотите вкладываться в развитие персонала, то иногда необходимо делегировать работу тому человеку, который, может быть, сейчас не совсем готов ее сделать. Или который не обладает таким опытом, какой, возможно, есть у других.
• Управляйте конфликтами. Вы должны чувствовать ситуацию в вашей команде. Иногда стоит отпустить ситуацию, а иногда следует вмешаться как руководителю.
• Очень важно поддерживать дисциплину. Не будет дисциплины — ваша лодка не поплывет в нужном направлении.
• Мотивация очень важна. Советуйте и наставляйте — это помогает в разрешении конфликтов. Я думаю, самая лучшая мотивация — разговаривать с сотрудниками, чтобы в них рождалось чувство гордости за то, что вы делаете вместе. Когда мы говорим о мотивации, обычно подразумеваем деньги, но такая мотивация не может быть бесконечной.
• Контролируйте по мере необходимости. Мы все склонны слишком сильно контролировать ситуацию. Однако стоит понимать, что каждый человек может ошибиться.
• Доверие — очень важная вещь. Это то, с чего мы должны начинать создание бизнеса.
• Вы должны уметь переключаться с одного стиля управления на другой.
• Лучше рассказывайте истории, притчи, чем описывайте стратегии. Потому что стратегия обычно суха и скучна. Если хотите дать делу ход, то расскажите план в форме истории. И не важно, с сотрудником какой должности вы говорите. Важно, чтобы перед ним была картина, и он понимал, в каком направлении в этой ситуации вы хотите двигаться.
• Иногда на должности менеджера вы должны выступать в роли босса. Если решения нет, то вы должны принять его. Создавайте чувство общности в группе. Нет я — есть мы. У всех есть мнение, и все должны им делиться.
• Одна из важных задач менеджера — это найти сотрудников с высоким потенциалом и убедиться в том, что они смогут прийти к вам на замену.

Как обычно функционирует ротация сотрудников

Самое важное — понять, что вам нужно и кто вам нужен для работы. Интернет действительно помогает в этом. У нас есть форма-опросник, через которую мы обычно задаем интересующие нас вопросы. Для каждой позиции мы создаем список важных компетенций. И каждые полгода-год он может быть изменен.

При найме необходимо провести интервью. Будьте к нему подготовлены. Если вы не готовы, не проводите интервью. Это — пустая трата времени как вашего, так и кандидата.

Вам нужно почувствовать, кто сидит напротив вас, задать правильные вопросы, разработать сценарии, оценить ответы и испытать этого человека. Здесь многое зависит от психологии, но вам действительно нужно ориентироваться и на свои собственные ощущения.

Очень важная часть — введение новых сотрудников и их адаптация. Для этого нужен опытный человек, который в течение первой недели сопровождает их во время обеда, отвечает на все их вопросы. Он направляет их и руководит ими.

Через две-три недели мы устанавливаем для новичков новые цели. Небольшие, но определенные шаги, которых они должны добиться. Мы даем им непрерывную обратную связь, общаемся с ними, управляем ими, поощряем и выявляем их потребности дальнейшего развития. На самом раннем этапе, ещё до завершения испытательного срока, нам будет ясно, есть ли у кандидатов потенциал, где им нужна поддержка.

В моей команде имеется шесть списков компетенций для различных специалистов. Иногда мы пытаемся «смешивать» работников разных направлений, давать им сотрудничать друг с другом. Это очень важно для команды.

Если у вас вся команда состоит из интровертов, вы ничего не добьетесь. Если вся команда состоит из экстравертов, вы тоже ничего не добьетесь. Если команда полностью состоит из мужчин, вы превратитесь в пивную — тоже не хорошо. Поэтому очень важно набирать разных сотрудников.

Стили управления и руководства

• Вдохновляющий стиль — «Иди со мной!». В таком случае начальник ведет себя проще и скромнее, меньше регламентированного порядка. Сейчас такой стиль характерен для сферы инноваций.
• Заботливый стиль. Когда на работе находишься, как дома: можно обсудить любую проблему, и менеджер сможет взять на себя ее решение.
• Наставнический стиль: обучение, тестирование, измерение.
• Диктаторский стиль. Никто не любит работать с таким стилем управления, но иногда он встречается.
• Демократический стиль. Я обычно работаю именно в этом стиле, стараюсь вдохновлять людей.
• Новый стиль — холакратия. Очень необычное явление. Это команда, где нет лидера. Я слышал, что такое пытаются внедрить в «Сбербанке».

Что делать нельзя

• Односторонняя коммуникация. Никогда никого не игнорируйте: ни ваших сотрудников, ни кого-либо из других компаний.
• Микро-менеджмент. Иногда этого нельзя избежать, и вам приходится это делать. Но когда начинаете заниматься маленькими вопросами, то вы теряете большую картину. И тут дела могут пойти не так, как вы хотите. Не повторяйте этих ошибок.
• Излишний контроль. Всегда давайте сотрудникам второй шанс. Нужно уметь прощать и забывать.
• Никогда не отказывайтесь ни от своих людей, ни от своих проектов. Всегда старайтесь узнать больше. Нет предела совершенству. Всегда найдется кто-то лучше вас. Старайтесь не привязываться к какой-то одной идее.
• Любой рабочий механизм убивает отсутствие решений либо решений, принятых слишком медленно, поскольку это сказывается на деятельности вашей команды.

Примечание от автора публикации: Я Юрий, основатель некоммерческой школы стартапов RUSSOL, координирую инициативу по переводу курса лекций школы стартапов Y Combinator. Вместе с волонтерами и фрилансерами мы перевели и субтитровали 56 часов видео о создании стартапов, начиная с поиска идеи и заканчивая инвестициями и международными продажами. Мы собрали в отдельные статьи все лекции 2017 года, 2018 года и 2019 года, а также Руководство по привлечению инвестиций Раунда А.

Миссия RUSSOL — хотим, чтобы на постсоветском пространстве рос и развивался средний класс. И мы помогаем начинающим предпринимателям открытыми образовательными лекциями, митапами, конференциями, где рассказываем как найти идею, создать продукт, привлекать деньги и выходить на международные рынки. Как часть инициативы мы начинаем переводить письма Джефа Безоса акционерам Amazon.

Ищем тебя читатель, чтобы ты внес свой небольшой вклад в инициативу и помог переводить лекции и письма, составлять конспекты, вычитывать тексты, заниматься сайтом на тильде и блогом на хабре. А еще ищем спонсоров, которым близка тема и кто готов поддержать наши инициативы. Давайте общаться, чтобы вместе учиться, перенимать опыт, расти и приносить пользу своему дому.

Материал опубликован на vc.ru.

На обложке Томас Хатцельман.